北京治疗白癜风费用怎么算 https://disease.39.net/bjzkbdfyy/170531/5416226.html开发区通过任期聘用、协议工资、目标考核管理，面向社会为管委会和区属国企市场化选聘专业化高级管理人才。
开发区成立专业招商公司，设立长三角（昆山）驻外招商服务中心，选派优秀人才向招商一线倾斜。图为招商公司外出考察招商。
百度云计算（阳泉）中心项目。
照片为开发区全景图张晨摄
山城阳泉，大连街号。
一幢普通的七层大楼里，张宏妹正忙着进行各部门的月度考核。
她管着一个全省开发区中很可能独一无二的部门——绩效管理中心。
其实，以绩效管理中心的设置为起点，一年多来，在这座看似“安静”的大楼里，从上到下、由表及里，从机制到每个人，已经发生了天翻地覆的变革。这场变革甚至是以日计的，“每日新、又日新、日日新”。
这场真正以创新思维、市场化方法开启的大变革，涤荡了阳泉经济技术开发区曾经的旧体制、旧观念、旧作风。为开发区改革创新发展剔除了束缚发展的绳索，正在加速勾勒开发区更高水平发展的未来轮廓。
欲立人则先立己。这场大变革，先从开发区内部“开刀”，从管理体制机制、人事制度改革到行政审批改革，进行了最彻底的“手术”，为开发区发展带来了无限涌动的动力和活力。
正在进行的这场以“三化三制”改革为名的大变革，被开发区管委会称为：完善治理体系的必由之路、激发干事创业活力的有效手段、强化干部队伍建设的重要举措。
这场大变革，一举让阳泉开发区实现了最彻底的“脱胎换骨”，在全省开发区创新发展中走在了前列，奉上了全省开发区创新发展的“阳泉实践”。
一次综合的创新
以目标为导向的绩效考核新体系，牵动了开发区一系列的管理综合创新
肇始于去年的这场开发区“三化三制”改革，以深化人事和薪酬制度改革为目的，完全实现了打破“大锅饭”、“铁饭碗”，干多干少不一样甚至没法比的改革初衷。让已经成立27年的阳泉经济技术开发区焕发出新的活力。
这是一场由“考核”观念更新引发的创新性革命。
像许多人一样，张宏妹也有过疑惑：“三化三制”改革不是新事物，因为在年时就进行过一次，为什么两次改革都聚焦于“综合创新、快速发展”，从优化组织构建，科学设置岗位入手，着力破解体制机制、身份管理等制约二次创业的各项难题，两次改革的效果却大相径庭？
“绩效考核就是绩效管理，这是个误区。我现在清楚了，绩效考核只是绩效管理的一种手段，一种方式。它最大的区别就是考核出来了以后，要改进，改进是最重要的。”这也正是以“目标为导向”的题中之义。通过学习和思考，张宏妹笃定，她已经清楚她所领导的绩效管理中心在这场改革中的角色和分量了。
现在的绩效管理中心，是开发区各项工作的“风向标”和“指挥棒”。中心建立了一套以实绩为导向的、切实管用的绩效考核制度。科学设置绩效指标，分层分类开展岗位考核。实现月度考核管警示、季度考核管兑现、年度考核管升降加末位淘汰的常态化、全方位考核，最大限度激发干部职工工作积极性。
“改，考核形式要改；改，考核周期要改；改，考核要素要改……”改革，刻不容缓。
改形式，以“定量+定性”“定量定性”的方式进行严格考核，既要注重实绩考核，又要兼顾对政治素质、工作作风、创新能力的考核，每个人都由不同层级的领导进行评分，层级不同，评分权重也各不相同，部门的成绩、排名就是一把手的成绩、排名，通过考核结果公开“晒成绩”，干部职工“找差距”，促进工作“提效力”，促使考核不流于形式，考出“真成绩、真实效”。
改周期，实行“月、季、年”全方位无死角的考核周期，环环相扣，将考核日常化，形成“月度任务考核支撑季度指标完成，季度指标考核支撑全年目标任务完成”的闭环考核机制。
改要素，抓住开发区主责主业，以经济发展为主线，提取各部门关键指标，精准定位，分解任务，使得人人心里有目标，个个肩上有担子。
绩效管理中心对整体情况进行把握，及时反馈运行中发现的问题，为领导提供参考依据，为部门提供改进办法，调节岗位工作饱和度，达到人人工作量饱满，部门工作有办法，领导指挥有考量的效果。
“在最初的设计中，原本没有任务考核一项，但考虑到季度指标只是能提取一部分关键指标，而月度任务就能补充季度的指标考核，做到全方位的进行考核，相比较而言更为实际。”张宏妹感到这样的设计更全面、更科学。
像多米诺骨牌一样，迅速推开的绩效管理办法，将开发区中隐藏了多年的旧有机制中的一切污垢，包括观念和作风，全都一扫而空。改革的第二张牌、第三张牌、第四张牌纷纷出手，改革的实效逐步展现出来。
从机构设置看，实现了“大部制”、“扁平化”，符合精简、高效原则，彻底脱离了传统的管理模式。改革后的机构中，相比以前减少了事业单位7个，相应职能皆由其他部门分担负责，并新设立5个园区服务中心，形成了“七部一室一局六园区”的精简型管理架构。并且将各个部门单位按照职责不同，分为四个序列，从根本上实现分档分级，确立“有挑战、有高薪”的鲜明导向。
从人员管理看，实现了对岗不对人的岗位管理，彻底改变了一直以来的身份管理。开发区全体干部职工身份档案全部冻结封存，编内任职与岗位聘职不挂钩、档案工资按国家有关规定办理晋级、晋职、工资调整手续，在调动、退休、参加社保时按档案身份办理。在开发区提拔使用的干部任职满3年调出的，可按实际职务、岗位等级办理调出手续；建立“部门领导+科室”的运行机制。通过聘请专业的第三方咨询公司，结合实际，设置部门正职、部门副职、科长及科员四个岗位层级，全面建立扁平化运行机制。岗位设置上也做到了科学合理，按需设岗。岗位设置上向一线倾斜，杜绝了机关中“兵不多将广”的现象；进一步强化制度性约束，为实现岗位管理转变目标打下了坚实的制度基础。配套出台了《绩效岗位管理办法》《辅助岗位管理办法》《干部职工能上能下实施办法》《绩效岗位薪酬管理办法》《绩效考核操作办法》等一系列制度措施，确保人员的进退流转有依有据。
从聘用模式看，实现了全员竞聘上岗，彻底突破了传统的选人用人模式。管委会在职在岗人员不受身份、部门限制，不论是干部还是工人，符合岗位条件的人员都可以在任何一个部门、任何一个岗位参加竞聘。竞聘过程中，岗位胜任力测评作为硬性标准，对达标人员优中选优，不达标的人员待岗培训，对培训不合格的进行分流。经过前后共计三轮的全员竞聘，共有人竞聘到绩效岗位，29名符合《阳泉经济技术开发区绩效岗位竞聘实施方案》中关于人员分流条件的职工自愿选择了离岗。39人因前期未能通过胜任力测评落聘绩效岗位，其中有36人通过培训、考试、部门与个人双向选择等程序走上了辅助岗位；另有8人解除劳动关系，开除1人。
所有绩效岗人员中，在编人员仅占三分之一，正科级干部成为科员的有3名，聘用人员成为部门单位一把手的有3人。整体平均年龄35岁，本科以上学历人员达75%，干事创业的能力全面增强。
从工资分配看，实现了以岗定薪、优绩优薪，彻底打破平均主义、大锅饭。
一场生动的实践
“部门+园区+国企”的管理构架体制，虽不是独创，但在全省开发区发展中独树一帜
去年11月开始的开发区深化“三化三制”改革，把杨亚蓉从一名普通员工推向了产业和科技部部长的岗位上。
聘用人员、科员身份、较浅的资历，按照正常的选人用人机制，这样的干部“条件”，在机关单位晋升正科级干部几乎是“不可能的”。
正是“三化三制”改革给了像杨亚蓉这样的普通职工机会。她也不辱使命，在不到一年时间里，像上紧的发条一般忙。深化入企服务，与相关部门共同协调为入区企业解决资金1.76亿元；打造一流创新生态，牵头制定年专项行动；推荐了3批共29家企业申报高新技术企业；积极与北京清研智造集团有限公司和北京中关村智酷公司合作，促使相关项目落地……
在改革的洪流中，越来越多像杨亚蓉这样的人涌现出来。完善的考评机制进一步激发了干部职工的工作热情，干部职工变压力为动力，工作节奏明显加速，工作热情明显增强，不仅形成了干事创业、敢为人先、崇尚实干、注重实绩的良好工作氛围，也形成了各司其职、各负其责、合力推进的工作格局，也共同参与并见证了这场伟大的改革实践。
开发区党工委委员、组织与人力资源部部长郭宇扬也是在这次“三化三制”中，毅然决然冲入改革浪潮的弄潮儿。今年年初，她从阳泉市委组织部调至开发区。她知道，经营性事业单位的转企改革，在全省来说都很难推进。但就是在她一天天的见证下，阳泉经济技术开发区的改革在一步步深化中进展神速。
和省内其他开发区旧有体制不同的是，阳泉经济技术开发区已经构建起了一个“部门+园区+国企”的管理构架体制。虽然不是独创，但在全省开发区发展中已经处于领先的地位。
郭部长坦言，“部门+园区”的这个模式很有成效。这样的管理模式使得开发区能实实在在地去做产业链，做项目。目前园区内整个信创产业已经基本上形成了一个集聚。
在采访中，震动最大的，还是开发区在人事制度改革上大刀阔斧的改革。历次改革中最难改的“身份”界限，这次被全面打破了。在开发区，不管你是企业身份还是正式在编人员，统统只有一种身份：工作人员。在阳泉开发区，“能上、能下、能进、能退”不是一句空话，也不是只着重于“能上”，而是“四能齐上”。能者上，庸者下，劣者汰。
“能上”，年“三化三制”改革开启之际，就有三名在旧有体制里可能永远没有上升通道的普通工作人员进入了部长、副部长岗位。除了前文说到的杨亚蓉，投资合作部部长、行政审批局局长王晓东也是其中典型代表。王晓东任职的投资合作部、行政审批局都是开发区的核心部门，是项目落地开发区的“排头兵”“主力军”，为进一步优化营商环境，他牵头探索“审批+招商”一体推动项目落地的做法，探索两部门联合办事，将审批服务前移，并联审批联席会提前至项目对接阶段统一召开，一次性完成会商、选址、符合性和可行性审查、流程介绍、清单告知，提高了办事效率，减少了企业跑腿。
“能下”，不符合岗位需求、不符合开发区发展形势的人，该下就下。今年年初，有四五名在编的正科级、副科级干部，竞聘到普通科员岗位，还有一些连岗位都没有聘上。因为不享受开发区的绩效工资，现在的工资待遇受到了很大的影响。半年后，这些人的思想也渐渐都转变了，在综合考察分析的基础上，在前一段时间新一轮选聘中，五个人中又有两个人选到了空缺岗位上，工作状态明显好转。
“能进”，今年，开发区通过不参加笔试直接面试的方式，已经引进了21名全国重点大学的硕士研究生。
“能退”，就是今年除了下岗人员以外，一些长期不上班的，开发区聘请了第三方律师，该补偿的补偿，该退出的及时退出。
与之配套的，开发区内部出台了四个制度，包括绩效岗位管理办法、辅助岗位管理办法、绩效薪酬管理办法、能上能下能进能退的办法，保证退下来的人还可以再上来。
一石激起千层浪，由绩效管理引发的改革，连锁引发了开发区从机构设置、人员管理到聘用模式的全面变革，也进而将新浪潮涌进了开发区的每个角落，涤荡了一切旧体制机制，带来了新气象。
开始于年的相对集中行政许可权改革在阳泉经济技术开发区已经成功实现。年12月30日，举行了“阳泉经济技术开发区相对集中行政许可权改革审管衔接备忘录签署暨行政审批专用章启用仪式”，正式开启了“审管分离”“一枚印章管审批”的崭新篇章。同时，结合开发区“三化三制”改革和“相对集中行政许可权”改革要求，完成了行政审批服务局的重组。对涉及多部门分段审批的事项进行集中整合，集中审批事项。首批划转行政审批事项66项；全面梳理工程建设项目审批事项，精简、合并审批事项和条件，将设计方案审查与建设工程规划许可证合并办理。分别将审批类、核准类、备案类和一般性工业项目审批时限压缩控制在77个、67个、66个和34个工作日，在省级目标（97个、92个、88个、43个）基础上分别进一步压缩了21%、27%、25%和21%。政府投资项目10个行政审批事项申报材料从原来的90项减少47项，社会投资项目8个行政审批事项申报材料从原来的95项减少45项，制定了行政审批事项流程图、标准事项清单和“一张申请表单”；开发区政务服务大厅调整窗口设置，拓展服务功能。疫情期间，创新推出“信用承诺+视频勘验”新举措，构建起了审批与监管既相互分离又相互协调的运行机制。开发区还积极开展政府统一服务，促“承诺制+并联审批”创新。
在投融资平台建设上，以国资国企改革为契机，着力优化区属国有企业新产业、行业布局，创新运作模式，通过市场化运营，充分发挥融资平台作用，解决开发区自身建设的融资难题。同时，运用投资手段，放大资金使用效益，承担招商引资、合资共建、基金投资、园区管理等职能，推动开发区产业发展和转型升级。成立了阳泉开创投资控股集团有限公司，搭建投融资、建设、运营、管理的管理平台。成立阳泉市开源资产管理有限公司，搭建经营性资产统筹管理平台。据介绍，通过这些平台，目前开发区已经运用银行信贷支持、争取专项债券等方式融资19.6亿元，支持园区基础设施、城中村改造和项目建设。在年实现金融投资，真正意义上拥有了优质金融资本（金融机构股权），为提升金融服务奠定了坚实基础。同时，积极引进民间资本，促进企业上市，现有上市公司1家上市储备企业2家。
一种主动作为的担当
“三化三制”改革中催生的主动作为的担当精神，在开发区，就是一种生产力
阳泉经济技术开发区展现出的无限活力，让人振奋。循着这条成功的主线，我们回溯开发区的每一个“前一步”，找找原点上的那个发展基因：
充满活力的结果是因为执行到位的政策，好的政策执行，是缘于以绩效管理为特色的“三化三制”改革，而这场改革的本质就体现在一种主动作为的担当精神。
甚至可以说，在开发区，担当，也是生产力。
郭宇扬部长的感触颇深，她是今年3月底来的开发区，来之前的印象里，知道有个百度云计算，然后就是待遇好。除此之外，对开发区的印象仅停留在“功能不全的‘小’政府”。从市委组织部调来以后，她震撼了：“真正感觉到开发区这种拼搏的干劲，从领导班子层面上，好多东西敢于去决策，敢于担当，‘这个事情咱们去做，出了问题我来负责’，我觉得在咱们省内尤其是党的十八大以来，干部的工作激情，担当作为精神普遍有所弱化，但是，我觉得在咱们开发区，这种勇于任事的担当精神却是很突出很明显”。
在这场以深化开发区人事和薪酬制度为目标的“三化三制”改革中，阳泉经济技术开发区以绩效管理的考核体制上的综合创新大步走在全省开发区的前列，并以此推动了开发区从领导、中层到普通员工在精神层面上的变化，一种“为企业、为阳泉、为市场、为改革”的“开发区精神”、“开发区气质”也已形成，并扑面而来。
担当，体现在一把手敢于放权。今年六月，由于改革，开发区工作量成几何倍数增长，人员短缺状况特别突出，急需人才引进。然而受今年疫情影响，上半年国考、“三支一扶”等各种考试等都没有开始。怎么办？开发区人力资源部门请示市人才办、市人社局。考虑到疫情期间风险比较大，不建议人事招聘。一方面，形势不允许；一方面，开发区又等不得。党工委慎重研究之后，在上报阳泉市并争取到同意意见后，开发区决定自己来招聘。从市级层面放权，到开发区领导放权，自主招聘人才的事能进行了。好事还要做好。人力资源部从流程上严格操作。面试考官全部都从省里请，考官名单随机；场所提前公告，场内的工作人员和考务人员全部外请，同时配合疫情防控领导组把各项疫情防控工作的一些医务急救做好。到7月20日，开发区人才引进面试工作全部完成。
在园区打造上，开发区领导在政策范围内尽了最大可能，把事做在前。一方面，省里面一直在推标准地，另一方面，开发区有好多项目都在等地，而前期流程又非常繁琐。这时，领导拍板——先做！不要让企业在这儿空等。当然，做的同时，各项监管也随时进入，保障不犯规。
在中层干部中，担当也是一项工作。上要执行领导意图，下要督促员工完成。所以，开发区在干部选人上，最注重的，就是德才兼备，以德为先。而另一个衡量标准，就是靠绩效管理的机制来实现了。
今年，阳泉经济技术开发区实现了“扩容”，从19.19平方公里扩展到80平方公里，但是人员机构没有增加，反而有所减少。这种形势的发展逼迫开发区必须要干出成绩来，所以绩效管理制度也是改革的必然。
这个绩效考核办法，从每月任务、季度指标、半年评定，到工作状态、考勤、工作度配合等综合考核，不胜任则淘汰。张宏妹坦言，部门领导的担当，是你必须担当；如果不能担当，在目前的绩效管理体制下，你也必然出局。
员工也是如此，考核的排名情况，决定你干的多就挣得多，干的少就挣得少。
“如果咱们这篇文章里面要见人见事见思想的话，我觉得这个核心思想，在这个担当上，包括一把手的敢于放权让你能拍板决定，包括人才引进也好，包括绩效管理中的能上能下也好，开发区自上而下的这种担当精神，给了我们这次‘三化三制’改革一个增持作用。”郭宇扬部长总结到。
现在的阳泉经济技术开发区，人员结构是相当年轻的，平均年龄是35岁。这样的朝气背后，隐藏的是上下一心、勇于主动作为的凝聚力、执行力。郭宇扬觉得，这么年轻的队伍，放在全省开发区中，都是前所未有。这也促成了阳泉经济技术开发区的“三化三制”改革能彻底地执行、推陈出新。
问渠哪得清如许，为有源头活水来。开发区的“三化三制”改革，在全体员工的工作和观念中树立了“去行政化”的方向，转变了员工们传统的“官老爷”作风，按照市场化的原则为区内企业服务，真正让区内的企业获得了更多的保障和利益，也为下一步升级打造国家级经济技术开发区打下了良好基础。
改革不是请客吃饭，不是轻轻松松就能够达成的。需要的是观念上的革新，需要的是全体人员的配合，需要的是清晰的改革理念，需要的是承受改革阵痛的担当。改革涉及方方面面，人员众多，但是没有发生一起因改革漏洞而发生的上访事件，没有一起因权责划分而发生的争吵。归根结底是全体人员在思想上都认识到了改革的必要性，不以部门利益为藩篱，不以个人利益为考量。
正如年12月17日山西省出台的《关于开发区改革创新发展的若干意见》晋发［］50号中所叙述的：把开发区作为转型综改的主战场、产业转型升级的重要载体、创新驱动发展的新动能引擎，推动开发区改革创新发展。
阳泉经济技术开发区全力推动“三化三制”改革的可贵实践，增强了开发区的发展动力和活力。在全省转型综改主战场的冲锋号角声中，阳泉经济技术开发区勇敢地站在了最前沿，成为了先行先试的典范。
潮平岸阔催人进，风正扬帆正当时。阳泉经济技术开发区正书写着新时代改革开放的新奇迹。
本报记者郭强
(责编：李琳)
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